En este blog, y desde nuestra consultora, constantemente hacemos referencia al Coaching Ontológico. Por eso nos pareció oportuno dedicar una espacio para profundizar a qué nos referimos exactamente cuando hablamos de esta metodología, que desde Coaching del Talento adoptamos como principal.
El Coaching Ontológico es una disciplina a través de la cual se que acompaña a una persona (coachee), o a un equipo, a descubrir recursos internos para alcanzar los resultados que busca.
Es un proceso, durante un período definido de tiempo, donde el Coach acompaña a la persona o al equipo a definir un objetivo de mejora en algún aspecto que identifique que necesita evolucionar, y a transitar el camino hacia él.
Para ello, el Coach actúa como un facilitador de conversaciones para el cambio y el aprendizaje, ayudando a disolver resistencias y habilitar procesos de transformación, a nivel individual y de equipo.
El Coach trabaja con la observación, la pregunta y la escucha profunda, devolviéndole al coachee lo escuchado y observado. También puede intervenir con alguna dinámica que facilite la reflexión. Identifica sesgos, incoherencias, tendencias, creencias y pone lo identificado al servicio del coachee para que pueda reinterpretar sus juicios.
Este ida y vuelta entre el coach y el coachee busca facilitar una observación más amplia del tema que se esté trabajando, y acceder a niveles de consciencia más profundos, que habilitan nuevas posibilidades y acciones que antes no estaban disponibles para el coachee; se trabaja para que desde esa «nueva conciencia», más ampliada, se decante un nuevo «hacer», que traiga nuevos resultados, alineados al objetivo de mejora que se trazó el coachee.
Las bases del trabajo son la confidencialidad, el respeto, la aceptación de la persona sin juicios.
En el ámbito organizacional, el Coaching surge para enfrentar dificultades emergentes en las organizaciones actuales. Para complementar las prácticas habituales de desarrollo de personas que son: la capacitación, la consultoría y la mentoría, que por sí solas empezaron a no ser suficientes.
Se necesitaba algo diferente que hiciera una transformación más profunda y permanente en las personas, para lo niveles de alta competencia, exigencia y rendimiento de hoy.
Cuando una nueva práctica aparece en cualquier ámbito, es porque las prácticas anteriores no son suficientes para abordar los problemas y desafíos nuevos.
Coaching VS. prácticas tradicionales de desarrollo de personas: ¿en qué se diferencian?
Como decíamos, las prácticas tradicionales de desarrollo de personas en las organizaciones son: la capacitación, la consultoría y la mentoría.
El Coaching surge para complementar estas prácticas y dar respuesta a problemas que ya no se pueden responder solo desde ellas.
Concretamente, el Coaching aporta a la organización un enfoque holístico de la persona; y cuatro cambios respecto a las prácticas mencionadas, que hacen que sea más profunda su intervención y, por ende, traiga resultados más sostenibles. Para ilustrar estos cambios, vamos a comparar el Coaching específicamente con la capacitación tradicional:
1. Cambios en el Enfoque
- Coaching Onotológico: se centra en el ser, ayudando a las personas a explorar su autoconocimiento, emociones y creencias; es decir, el Coaching trabaja con lo que está detrás de los resultados buscados y lo que impide alcanzarlo. Busca el desarrollo personal y la transformación interna, para impactar de forma sostenible y real en la conducta de la persona y en los resultados del tema que trabaje.
- Capacitación tradicional: se enfoca en el hacer, proporcionando información y técnicas específicas sobre un tema (por ejemplo, trabajo en equipo o liderazgo) con la expectativa de que los participantes incorporen esos conocimientos en su comportamiento.
2. Cambios en la Metodología
- Coaching Onotológico: utiliza preguntas poderosas y escucha activa, observa la corporalidad y emocionalidad para guiar a los coachees a descubrir sus propias respuestas y soluciones, tomando mayor consciencia sobre sí mismos. Promueve la reflexión y el autodescubrimiento.
- Capacitación tradicional: generalmente se basa en exposiciones, presentaciones y actividades prácticas que siguen un programa definido. Se enfoca en la transmisión de conocimiento.
3. Cambios en los Resultados
- Coaching Onotológico: busca cambios profundos, ya que es la manera de que sean sostenibles. Los objetivos los identifica el propio coachee. Y se mide en términos de cambios de conducta.
- Capacitación tradicional: tiende a tener objetivos más generales, como mejorar una habilidad particular o adquirir un conocimiento específico. Se mide en términos de conocimientos adquiridos.
4. Cambios en la Dirección
- Coaching: el propio coachee identifica y define su objetivo a trabajar, y dirige el contenido del proceso. El coachee o el equipo, en caso de que sea un proceso de Coaching de Equipos, es el gran responsable de su avance.
- Capacitación tradicional: el objetivo y la dirección la marca el facilitador, quien estimula a los participantes a que participen.
Más allá de un proceso de Coaching individual o de equipos, que suele ser de 8-12 sesiones, y es a lo que nos referimos estrictamente cuando hablamos de Coaching, el abordaje y el enfoque propio del Coaching Ontológico se puede extrapolar y aplicar a las capacitaciones, y a las prácticas tradicionales de desarrollo de personas, en general, para potenciarlas y para aportar estos cambios que ennumerábamos. Eso es lo que justamente hacemos en nuestra consultora, Coaching del Talento, donde además de procesos de coaching ofrecemos capacitaciones y consultorías, con un enfoque desde el Coaching Ontológico.
