En el liderazgo hay conversaciones que son urgentes, aunque muchas veces las postergamos. Y no me refiero a dar instrucciones o comunicar decisiones, sino a abrir conversaciones transformadoras, de esas que generan conexión y desarrollo. Que con frecuencia destrancan.
Solemos confundir “comunicar” con “conversar”. Pero en Coaching Ontológico, conversar no es solo transmitir un mensaje; es abrir un espacio compartido donde se cruzan emociones, visiones, historias y posibilidades. Es un intercambio que transforma.
Este tipo de conversaciones son clave en nuestras relaciones más cercanas —parejas, familia, amigos— pero hoy nos enfocaremos, concretamente, en su poder en el liderazgo.
Abordaje Transaccional vs. Transformacional
Muchos líderes se enfrentan al dilema de tener que hablar con un colaborador, y lo hacen cuando ya están enojados, frustrados o desbordados. El resultado: conversaciones mal encaradas, con estructuras como estas:
- Abordaje amigable: “Veo que estás mal / Haces X mal / Tenés X actitud… Me gustaría decirte lo que deberías cambiar…”
- Abordaje autocrático: “Tenés que cambiar X. A partir de ahora espero X de vos.”
Ambos estilos son conversaciones transaccionales. Se centran en lo que necesito que hagas, sin un interés genuino y profundo por el bienestar del otro ni por su desarrollo. Pueden generar un cambio puntual, pero no construyen confianza, motivación ni sentido de pertenencia.
¿Qué efecto tienen?
La pregunta que te hago es: si alguien viniera a conversar contigo desde ese lugar, ¿qué harías? ¿Cómo reaccionarías?
Lo habitual es defenderse, justificar comportamientos, culpar a otros, cerrarse a la escucha. Siempre habrán explicaciones donde fallan compañeros, jefes, clientes, colegas, etc.
Así, la conversación entra en un loop de inefectividad y se pierde una oportunidad de crecimiento.
¿Qué proponemos para potenciar tus conversaciones?
Un cambio de paradigma: conversaciones auténticas, humanas, con foco en la conexión. Como si te invitaran a cambiar de lentes: dejar de mirar a la persona solo desde sus resultados, y empezar a verla como alguien con deseos, desafíos y potencial.
Para eso, te invitamos a trabajar en el desarrollo de 3 habilidades clave:
1. Hacer foco en la intención: ¿estoy aquí para realmente comprender a la persona y partir desde ese lugar? ¿O estoy aquí solo para exigir un resultado de ella? Si la intención no es clara, la conexión no ocurrirá.
2. Conectar con el poder de las preguntas: una conversación verdaderamente humana y transformadora no se enfoca en “corregir” a alguien, se enfoca en invitarlo a reflexionar y aportar su verdad.
Preguntas como: Cuando pensás en tu crecimiento, ¿qué es lo que más te importa lograr?¿Qué te puedo ofrecer como líder para apoyarte mejor? ¿Qué es lo que más te inspira en este momento? Son ejemplos de preguntas que reflejan una postura de curiosidad y vulnerabilidad, no de control.
3. Escuchar de forma presente, activa y sin juicio: es una capacidad clave para promover este tipo de conversaciones.
Muchas veces los líderes escuchan parcialmente porque, mientras escuchan, van pensando en paralelo lo que van a responder; o se desconectan del momento porque juzgan automáticamente lo que están escuchando, en lugar de estar presentes realmente en ese momento, despojados de su conversación interna, y profundizando con genuino interés en lo que dice su colaborador. Sostener el silencio, después de una respuesta, es clave para dar lugar a que tu colaborador desarrolle su idea aún más.
Escuchar no significa «resolver». Escuchar no es esperar tu turno para hablar. Es regalarle tu presencia al otro, sin otra expectativa que entenderlo.
Caso: Elisa y su líder
Elisa es una diseñadora gráfica en una empresa mediana. Su líder, Martín, nota que últimamente parece estar desmotivada: entrega su trabajo a tiempo, pero falta “su chispa” en las reuniones creativas. Martín decide hacerle un comentario sobre su desempeño, pero lo hace desde un enfoque transaccional: “Elisa, necesitamos que tengas más ideas y energía en los proyectos. ¿Qué podés hacer para que esto ocurra?” Elisa responde vagamente y la conversación no logra cambiar nada.
Después de participar en una formación de liderazgo y comunicación, Martín intenta algo diferente:
En su próxima reunión, en lugar de hablar del desempeño, inicia la conversación con un interés genuino por entender: “Elisa, creo notarte con otra energía últimamente. ¿Es así? ¿Cómo te sentís con los proyectos y el trabajo en general?”
Elisa, después de un momento de duda, admite que está luchando con la falta de sentido en los proyectos. Martín escucha, sin interrumpir.
Entonces, le pregunta: “¿Qué te inspira como diseñadora? ¿Cómo podríamos ajustar tu rol o buscar proyectos que te permitan contibuir de una forma que esté más alineada a vos?”
Esta pequeña apertura cambia la dinámica: Elisa comparte ideas de iniciativas más significativas dentro del equipo y Martín empieza a delegarle proyectos que conectan con sus intereses. En pocas semanas, Elisa vuelve a brillar.
Impacto del cambio:
Un enfoque transaccional hubiera seguido pidiendo más desempeño, sin resolver la raíz del problema. Un enfoque genuino, al contrario, desbloqueó la motivación interna de Elisa, y el desempeño pasó a ser una consecuencia natural de ese descubrimiento.
Reflexionando…
Como líderes, nuestras conversaciones pueden ser ventanas que liberan el potencial interno de las personas. Pero para abrir esas ventanas, debemos dejar de hablar solo de objetivos y empezar a explorar quiénes son realmente las personas con las que trabajamos.
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