Trabajando con equipos me he dado cuenta de que existe un concepto no tan visualizado ni asumido aún en las organizaciones, que es el de liderazgo transversal.
Para introducir en este concepto relato el siguiente ejemplo:
Agustín es un especialista en TI; debe llevar adelante el desarrollo de mejora de un proceso con otras personas del departamento. Sin embargo, la manera que encontró de desarrollar su rol es llevarle los temas que recopila a su jefe para que este decida. Conversando con él manifestaba que al no tener un cargo de liderazgo formal, no podía generar influencia en los equipos. La influencia debía e venir desde la gerencia. El resultado es que el equipo no tiene conducción porque nadie la asume, no avanza por continuas divergencias y se estanca.
¿Reconoces casos así en tu organización?
Tradicionalmente, las organizaciones se concibieron jerárquicas y verticales; desde este lugar surgen las posiciones de encargados, referentes, jefes, gerentes, directivos. Ellos sí entienden que para llevar a cabo su trabajo con efectividad deben hacerlo desde el liderazgo, pues solamente con la posición de autoridad no es suficiente. Definimos al liderazgo, dentro de las múltiples definiciones que se pueden encontrar, como el conjunto de competencias (capacidad más experiencia) que posibilitan servir, inspirar, generar influencia y marcar caminos a un equipo para lograr un resultado común.
En un mundo en cambio, sin embargo, las organizaciones se van tornando menos jerárquicas y más colaborativas, lo que permite mayor rapidez en los cambios para abordar mejoras continuas de gestión o de innovación. Cuando el foco está además en la ejecución, es decir, en el lograr que se hagan las cosas, es frecuente que la estructura organizativa tradicional aparezca como un corsé. Hoy por hoy adquiere especial importancia la cooperación entre personas de equipos distintos, de dentro y fuera de la organización. También, requiere flexibilidad organizativa, equipos y líderes de proyecto que no responden necesariamente a los organigramas del negocio actual. Esta nueva organización transversal conlleva tensión porque puede ser concebida como una forma de alterar los mapas de poder. Encajar este nuevo mapa organizativo incipiente con el mapa tradicional requiere flexibilidad, paciencia y una toma de conciencia del emergente liderazgo transversal.
En esta nueva estructura, muchas personas por su rol tienen que asumir la conducción de equipos de diversas áreas, sin tener una posición jerárquica, y lo deben hacer desde este concepto de liderazgo transversal. Hablamos de posiciones dentro de funciones tales como RRHH, Informática, Calidad, Innovación y desarrollo, Marketing… En suma, suelen ser personas que trabajan con equipos de manera circunstancial y temporal para llevar a cabo proyectos. Sin embargo, este paradigma de ya que no tengo un cargo de liderazgo no puedo ser líder, está instalado en toda la organización.
Es común que esas personas viven su rol desde el mapa tradicional y no se visualizan como líderes. Al no visualizarlo caen en la espera de que si algún líder no los ayuda, ellos no pueden hacer nada. Muchas veces pasa que esa espera termina en resignación: resignarse a lo que surja con la esperanza cada vez más débil de que surja algo a partir de alguien con cargo.
Además, los equipos deben identificar este rol eventual, entenderlo y aceptarlo. Por su parte, los lideres jerárquicos deben revisar las oportunidades que implica desarrollar y fortalecer este tipo de liderazgo. Revisar cómo es comunicado y apoyado. La dirección de la organización debería alinear y definir el valor de este tipo liderazgo para que vaya emergiendo y constituyéndose en un nuevo recurso.
¿Como sería en tu empresa que las personas que están en las posiciones antes nombradas se visualicen como líderes transversales? Es decir, que su influencia atraviese los equipos formales y construyan equipos de alto desempeño para un proyecto o circunstancia. Desde los líderes formales, la responsabilidad es fortalecer a esos líderes transversales, identificar su potencial y potenciarlos como líderes, no como alguien que “ataja los problemas y me los comunica’’.
Te dejamos algunas preguntas para profundizar. Preguntas para los líderes formales:
¿Identificas a esas personas que deberían tener un rol transversal? ¿Qué les estás pidiendo? ¿Lo que esperas de ellos los has explicitado? ¿Puedes esperar más? Visualiza lo siguiente, ¿cómo sería que ellos tomaran el liderazgo para ciertas actividades o proyectos? ¿Cuál sería tu paso para fortalecerlos?
Preguntas para los lideres transversales:
¿Tenes conciencia de que tu rol implica un liderazgo transversal? ¿Te es cómodo este liderazgo? ¿Qué necesitarías para afirmarte en él?
Si te interesa ahondar en estos conceptos, te invitamos al taller de liderazgo, «Liderazgo 4E», que postula el liderazgo de hoy sobre cuatro pilares claves: capacidad de Evolucionar, Empatizar, Energizar y Ejecutar. Solicitanos el folleto informativo, sin compromiso: contacto@coachingdeltalento.com
