“No sé cómo lo haces, pero estamos mejor’’, me compartía una persona al finalizar un proceso de Coaching de Equipos. Expresiones como estas las he escuchado varias veces. Pero no significa que el camino sea mágico (si bien vemos la magia que trae una transformación). Es una metodología de trabajo que deja en el equipo una forma diferente de pensar-se y actuar; que despierta un grado de conciencia mayor de la unidad que conforman como equipo, lo que habilita a sus miembros mayores posibilidades y más efectivas.
Entré en el mundo del Coaching Ejecutivo hace 12 años y me pareció fascinante por los beneficios que produce. Pero cuando conocí el Coaching de Equipos para mí fue transformacional. Me pasaba trabajando en Coaching 1:1 con Ejecutivos que, por más que fortaleciéramos a la persona ayudando a que desarrolle recursos, cuando entraban en su relación con otros, había otros aspectos que considerar, al que daba mayor respuesta el Coaching de Equipos. Es que los resultados se conciben en las relaciones. Así es el mundo humano.
Mirada diferente
El Coaching de Equipos mira al equipo como una entidad. ¿Qué significa esto en términos concretos? No se mira el árbol, sino que el bosque. En un proceso de Coaching de Equipos, nuestro cliente no es el gerente, sino el equipo. El equipo como entidad tiene vida propia: estados de ánimos, formas de comportarse, cultura. También tiene una trayectoria, que va cambiando con el tiempo y sufre quiebres, conflictos, etc.
Al mirar al equipo como entidad, ya no estás mirando personas. Contrario a la tendencia que muchas veces tenemos a juzgar individualmente, “esto pasa por esta persona”, ya no buscamos causalidad en las personas, sino que en la entidad: en el equipo como un todo.
Seguro has tenido experiencias donde al conversar con alguien aparecen ciertas formas de pensar que luego, cuando conversas en equipo, desaparecen, se diluyen o se transforman: esa persona ya no las expresa. Eso es debido a que cada uno de nosotros, cuando está en un grupo, es en relación a las demás personas. Hay una influencia mutua que va generando una nueva forma de pensar colectiva, que va transformando los estados de ánimo individuales en estados de ánimo colectivos, y en acciones colectivas que quizás en forma individual no haríamos.
De la persona al equipo
Al hacer Coaching de Equipos según el modelo ORSC (Organization and Relationship Systems Coaching), entramos con permiso y respeto en esa entidad (equipo) para conocerla en su máxima expresión, en su riqueza colectiva.
La supuesta magia no es más que el escuchar todas las voces del sistema, para que unas no tapen a las otras, para depurar la influencia y que aparezca la autenticidad de la voz. En cada voz nos reconocemos porque cada voz tiene algo de razón, aunque sea mínima. Esta herramienta la llamamos democracia profunda:
Democracia porque todas las voces valen: las que sobresalen siempre, pero también las que son más débiles, relegadas o calladas. Cada voz del sistema contiene información valiosa para el bien del equipo. Por eso el coach de equipos tiene que mantener el compromiso de estimular a las voces más marginadas. Esto no siempre es fácil puesto que las organizaciones no siempre están abiertas al libre intercambio. El coach de equipo sabe que puede haber ocasiones en las que tiene que provocar al sistema (o revolucionarlo) para respetar la democracia profunda por el bien del objetivo mayor. Por otro lado, la llamamos profunda porque aparece información nueva que no surge si no habilitamos explícitamente ese intercambio donde pueden escucharse sin miedos y sin juzgar.
¿Qué ocurre con eso? Al escuchar todas las voces del equipo, el equipo como entidad tiene mayor conciencia de quién está siendo en ese momento. Como parte de este proceso, en determinado momentos los integrantes del equipo son invitados uno por uno a hablar desde esa entidad, y expresarse como equipo; no desde su individualidad, sino desde el equipo. Esto es custodiado por el coach para que sea realizado con el mayor de los respetos posibles, sin juzgar a otros, aceptando las diferentes miradas como expresión del equipo. Cuando hay un desvío, el coach simplemente le avisa al sistema (equipo) lo que esta ocurriendo para que tome conciencia de que se está rompiendo el acuerdo del marco conversacional definido por el equipo al comenzar el proceso.
Hacia una conciencia mayor
Todo el trabajo anterior va habilitando una apertura a esa conciencia mayor que permite al equipo «ver cómo está siendo” en ese momento; y además ya es más consciente de que eso se debe a las múltiples influencias constantes de unos a otros: todos aportamos algo a un resultado bueno o malo. Nadie es inocente o ajeno a eso, incluso los que dicen “yo no me meto’’.
1. Filtrado
El equipo, guiado por el coach de equipo, está pronto para generar un espacio de conversación donde surgen de forma totalmente abierta, y sin acusaciones, los problemas y temas que preocupan a esa entidad. También, va mostrando al equipo, para que perciba, los cambios que van sucediendo en el campo emocional, que siempre traen información.
2. Obtener consenso
Un paso siguiente del equipo, guiado por el coach, es obtener consenso. El consenso es un acuerdo momentáneo para ir en cierta dirección, sabiendo que hay otros temas que se dejan en espera temporalmente.
Una vez que el grupo llega al consenso, percibimos la atmósfera/campo emocional alrededor de ese tema en particular; nos fijamos en la calidad del sentimiento que
hay en el aire y realizamos un “informe meteorológico” sobre él, siempre buscando que el equipo vaya siendo consciente de esos cambios. El coach en este proceso va siendo espejo de lo que ve en el equipo porque hay un aprendizaje mayor que se quiere lograr: que el equipo sea sensible a lo que le ocurre y sepa en un futuro intervenir cuando el coach deje de estar.
3. El camino hacia un avance del equipo
Identificado el camino, el equipo empieza a trabajar en un proceso en busca de las soluciones a aquello que lo trancan; y las va creando sin olvidar la regla máxima, que es, escuchar todas las voces.
En este proceso el equipo tiene claro que:
- El equipo es el cliente del coach, que se pone a su servicio.
- El coach solo guía estimula, porque el equipo es el que tiene todos los recursos y la inteligencia colectiva.
- El equipo es el responsable de encontrar esas soluciones; no el jefe, que es uno más del equipo, ni el coach, que solo facilita y cuida el proceso.
- Es el equipo quien va construyendo las reglas que va a necesitar para el cambio que buscan y que debe respetar.
- El conflicto es una manifestación del sistema que se necesita escuchar y gestionar porque es señal de que hay algo que necesita cambiar y que, si no se hace, afectará el bienestar global.
- De nada sirve culpabilizarse entre sí porque la influencia es mutua y todos son responsables de los resultados.
En próximas entregas estaremos mostrando otros aspectos del Coaching de Equipos. Esta poderosa forma de intervención, lejos de ser mágica por lo que pueden parecer sus resultados, es una intervención sistemática, metodológicamente potente que se nutre de un amplio marco teórico; en nuestra consultora, alguno de ellos son:
- Teoría general de Sistemas y Teoría de Sistemas de ORSC (Organization and Relationship Systems Coaching.
- Inteligencia Relacional de Goleman e Inteligencia de Sistemas Relacionales de ORSC.
- Trabajo de procesos de Arnold Mindell, que se complementa con el trabajo de ORSC sobre cómo bajar a la acción el proceso.
- Negociación Basada en intereses; ORSC lo aplica a la mediación buscando intereses comunes.
- Teoría y buenas prácticas del desarrollo organizacional (DO); ORSC aplica esos conocimientos al equipo como entidad.
- Coaching Ontológico: se aplican conceptos basados en la esencia del coaching tradicional como la escucha profunda, intuición, pasar a la acción, autogestión y aprendizaje.
