Ayer hablaba con un grupo de líderes de una importante organización sobre la motivación de los equipos.
Uno de ellos me explicó que él no podía motivar porque lo que más le importaba a sus colaboradores era ganar más dinero y no estaba en su posibilidad de decisión dárselo. Esta persona, a mi modo de ver, estaba limitando su liderazgo ya que la motivación de su personal sólo la basaba en la recompensa.
Esta idea es más popular de lo que se piensa en el mundo de las organizaciones. Motivar por el castigo o la recompensa tiene muchos años de antigüedad. De hecho, padres y profesores también lo hemos hecho. Seguramente todos hemos recibido ese estímulo.
Alfie Kohn escribió un libro muy interesante basado en sus propias investigaciones, Castigado por Recompensas, donde fundamenta que las recompensas y los castigos son dos caras de la misma moneda, ya que ambos limitan la iniciativa. Las personas pronto buscan llegar a la recompensa haciendo el mínimo esfuerzo. Porque su objetivo es la recompensa, no ir mejorando para aportar más y mejor al resultado final.
Otros autores que han realizados investigaciones al respecto, van en una línea similar de pensamiento.
«Las personas (…) serán más creativas, cuando lo que les motiva es el interés, la satisfacción y el reto del trabajo en sí mismo y no las presiones externas.» (Theresa Amabile, How to kill Creativity, Harvard Business Review, Septiembre 1998)
Sumo a lo anterior que en un mundo complejo, donde son muchas las variables que intervienen para lograr la contribución al cliente, equipo y/o a la organización, normalmente elegir una de las variables para recompensar hace que la persona se focalice en ella y descuide otras muy importantes.
Me afilio más a la idea de un excelente profesor que tuve: sostenía que un alumno brillante es el que hace la tarea excelentemente y que además ayuda a otros. Trasladado a las organizaciones: procurar que los colaboradores encuentren motivación en su contribución a otros, realmente significa un cambio cultural para llevar al equipo a otro nivel.
¿Qué más se esconde detrás de la estrategia del castigo y recompensa?
Quizá la dificultad de desaprender lo que hemos aprendido desde pequeños y declararnos ignorantes en la competencia de motivar desde otro paradigma.
¿Cómo hacerlo diferente?
Muchas de las respuestas están en nosotros mismos, si las sabemos buscar:
¿Cuándo te sentiste realmente motivado/a? Tanto que el horario destinado a la tarea no importaba, y le diste prioridad sobre otras tareas o temas que también normalmente te importan? ¿Qué fue lo que te motivo de esa manera?
He realizado esta pregunta varias veces y las respuestas pasan por:
- Cuando me enfrenté a un reto y me desafié a mi mismo a lograrlo…
- Tener una meta que me implicó aplicar todo mi ingenio…
- Cuando sentí que apreciaban mi aporte…
- Cuando vi que estaba contribuyendo con mi tarea a algo importante para otros…
Esto te dará pistas de por dónde ir para motivar a las personas de tu equipo. El gran reto no es tanto nos saber hacerlo, sino que tenerlo presente para ir trabajándolo en el día a día. En el ajetreo diario es más fácil dar órdenes, micro gerenciar, caer en la rutina, volvernos máquinas de hacer sin detenernos a pensar en como está siendo mi contribución al equipo…
¿Querés realmente motivar a tu equipo, más allá de la recompensa? ¿Estás dispuesto/a a emprender cambio? Si necesitás poyo, acá estamos para acompañarte.
Un abrazo, ¡y hasta pronto!
