Desarrollar el talento comienza con una conversación
La calidad del liderazgo no se mide por las respuestas que da un gerente; sino por el tipo de conversaciones que es capaz de abrir y lograr con ellas.
Hay un fuerte poder de transformación que nace de una conversación bien guiada.
Esta es la 1era entrega de 4 que iremos realizando semana a semana, sobre cómo desarrollar el talento a partir de conversaciones del líder:
- Conversaciones para cambiar Resistencia por Contribución
- Conversaciones para recuperar la Motivación
- Conversaciones para devolver Confianza y Superar obstáculos
- Conversaciones para desarrollar Foco
Todas ellas, conversaciones de liderazgo para el desarrollo del talento.
Vamos por la primera:
Conversaciones del líder para cambiar Resistencia por Contribución
Los cambios son inevitables y mostrar cierto grado de resistencia a ellos es humano.
En situaciones de cambio, los espacios de conversación que abra el líder marcarán la diferencia; por ejemplo, entre ver el cambio como una oportunidad o como una nueva obligación.
Una historia real
Por razones estratégicas, la dirección de un supermercado decide anexar con el mismo personal al sector de frutas y verduras y a un sector de elaboración sencilla de panificados. La estrategia, luego de aprobada, es bajada a los gerentes para que lo comuniquen a los mandos medios de cada sector.
Esta es la conversación que desarrolló el gerente del sector de frutas y verduras:
—Vázquez, para el siguiente trimestre, además de lo que hacés, te vas a tener que encargar de un nuevo sector de panificados que vamos a desarrollar. Son órdenes de arriba, es en toda la cadena. Así que andá haciéndote a la idea. Te van a enseñar a manejar las máquinas que se empiezan a instalar el mes que viene. Después te mando el plan de trabajo para estos tres meses. Dale la noticia al personal.
—No sé si estoy preparado para eso… No sé nada de panificación. Además, ¿cómo lo va a tomar el personal?
—Bueno, hacete la idea. A mí tampoco me gustan estos cambios, pero tenemos que salir adelante. Te voy a mandar el plan. Te va a ir bien porque sos responsable.
¿Qué produce esta conversación?
Vázquez se siente abrumado, no comprendido ni acompañado. No sabe cómo enfrentar el cambio ni cómo abordar la conversación con su personal. La carga es pesada y la idea de que “soy un peón que sacan y ponen” cobra más fuerza en su cabeza y en las conversaciones con sus compañeros, generando formas que no suman a la sinergia y que se instalan de a poco. Generando posibles trabas y resistencias.
¿Podría el gerente haber abordado la conversación de otra manera?
Veamos cómo:
—»Vázquez, quería conversar contigo sobre un cambio que se avecina…”
Luego de explicar el cambio, de entender cómo se siente con el anuncio, y de mostrarle las oportunidades de aprendizaje que tiene, le podría decir…
— “Te voy a acompañar durante este proceso. Lo importante ahora no es que tengas todas las respuestas, sino que podamos construir un plan juntos para que este cambio se convierta en un desafío posible y exitoso para ti y tu equipo”.
Podría cerrar con la siguiente propuesta:
— “Vamos a compatibilizar lo que hacés hoy con lo nuevo. Te propongo una primera conversación para empezar a ayudarte a ordenar las ideas, ¿te parece bien?”
En esa siguiente conversación, el gerente no empezará diciéndole cómo debería organizarse. Lo primero que hará es ayudarlo a pensar. En lugar de resolver el problema por él, utilizará una conversación guiada, preparada a conciencia, para que sea el propio colaborador quien construya un plan de acción. Una de las preguntas guía, por ejemplo, será:
¿Qué deberías dejar de hacer frente a este nuevo reto? Una pregunta amplia que le permite a la persona situarse frente al problema de manera proactiva, revisando su rol y dinámica diaria, y empezar a trazar la estrategia de su plan. A esta pregunta le siguieron otras. Y marcaron en la agenda una próxima reunión.
Si la conversación hubiera sido así, ¿qué hubiera producido?
Seguramente entusiasmo. Más allá de Vázquez no supiera cómo abordar el cambio aún, y quizás algún grado de miedo estuviera presente, sentiría apoyo y confianza.
Desarrollar talento no consiste en darle más trabajo a una persona. Consiste en ayudarla a pensar cómo asumir nuevos desafíos.
Las preguntas sirven de guía para que la persona tome consciencia del reto, priorice y reorganice su trabajo. Y, sobre todo, gane autonomía y confianza.
Una conversación llevada a cabo con una estructura y mindset adecuado, desarrolla a la persona y aporta al éxito organizacional.
La mentalidad del líder: conversaciones para generar desarrollo VS dependencia
En el caso anterior, el gerente no podía modificar la decisión de la dirección.
El cambio ya estaba decidido.
Pero sí podía decidir cómo acompañar a la persona para que enfrentara esa nueva realidad con más confianza que con miedo.
Muchos de los problemas que enfrentamos provienen de seguir pensando y actuando desde una mentalidad de escasez, en un mundo que ofrece abundancia. Esto suele ser inconsciente.
Los líderes que mantienen conversaciones que generan dependencia, operan desde una mentalidad de escasez y parten de creencia implícitas del estilo de: “hay que cumplir las órdenes de arriba, sin cuestionar”… «Tengo que mantener el control, si se cuestionan las decisiones, puedo perder autoridad». Han vivido y aprendido esa historia, por eso la transmiten. Aunque sus intenciones sean buenas, están en un circuito donde se empobrece el talento y que no es efectivo para los resultados.
Lo interesante es que estos referentes no tienen malas intenciones. Buscan cuidar la calidad, evitar errores o mantener la obediencia a toda costa.
Hay otros líderes que mantienen conversaciones para desarrollar el talento, que actúan desde una mentalidad de abundancia. Creen que el talento está distribuido en el equipo y que su principal responsabilidad como líderes es crear las condiciones para que esa inteligencia emerja. Hacen preguntas en lugar de dar todas las respuestas, delegan desafíos, promueven el debate y desarrollan la capacidad de otros.
El desafío del liderazgo actual ya no consiste en ser la persona que más sabe. Consiste en liberar el talento que ya existe en la organización.
En un mundo de abundancia, la verdadera ventaja competitiva es multiplicar la inteligencia, el compromiso y la capacidad de las personas.
El talento rara vez desaparece de una organización. Lo que desaparece son las ganas de ofrecerlo. Cada interacción entre un líder y su equipo puede multiplicar el talento o reducirlo.
Reflexionando sobre tu realidad
Permitime preguntarte:
¿Qué tipo de conversaciones se ven más en tu organización? ¿Conversaciones de desarrollo o conversaciones de dependencia?
¿Se conversa para dar herramientas y que las personas tengan recursos frente a los cambios? ¿O se baja línea de lo que hay que hacer?
¿Qué pequeño cambio podrías hacer esta semana para actuar más como un líder que desarrolla el talento?
Por Margarita Charlone | Directora – Coaching del Talento
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