Equipo comprometido, ¿cómo lograrlo?

El compromiso es una demanda muy frecuente de los directivos y gerentes.

Aparece como un valor escaso, que pareciera no encontrarse fácilmente hoy en día… Mucho de ello se achaca a las nuevas generaciones.

Una respuesta simplista a este problema podría ser el individualismo que reina, donde cada uno “hace la suya”, sin comprometerse. Pero una mirada más profunda es que muchos jefes sencillamente no saben cómo desarrollar compromiso. O ni siquiera se plantean trabajarlo. Supone mirarme como parte de esta situación y hacerme cargo.

Una distinción clave: ¿compromiso u obligación?

Muchas personas piensan que el compromiso viene con el sueldo; pero la paga y el compromiso son cosas distintas. El compromiso no se exige, se desarrolla; viene desde adentro: es la energía y motivación por hacer algo en lo que se cree. Es necesario generar una cultura de compromiso en la organización, donde sea un valor en el equipo. No esperar que venga solo o se genere automáticamente.

Los jefes se manejan con el sentido de la obligación: dan órdenes y esperan cumplimiento. Es una obligación con la que se puede estar o no de acuerdo, pero seguro no se cumple con la misma energía ni ganas que cuando nace de un compromiso.

Los líderes, en cambio, inspiran y genera compromiso. Movilizan voluntades y van impulsando con acciones el cambio de cultura de su equipo para poder lograr una cultura de mayores resultados, no solo materiales sino también emocionales.

Para ello, es necesaria una transformación en la manera de gestionar el equipo: dejar de hacerlo desde la postura de jefe para hacerlo desde el líder que hay en ti.

El compromiso como cultura

La cultura parece algo intangible y difícil de visualizar, pero se compone por los comportamientos, por la forma de conversar, por la forma de cooperar y el ambiente generado entre todos. No es lo que se ha escrito ni lo que se espera que sea. Es cómo se comportan las personas, particularmente en las interacciones entre sí.

En todo equipo existe una forma de pensar colectiva que se instala como verdadera, a partir de los comportamientos percibidos: tanto de tus colaboradores, como los tuyos como líder. Sí, tú también generás impacto. Y podés hacerlo positivamente, ejerciendo tu liderazgo.

Involucrar para comprometer

La clave para generar compromiso está en el involucramiento o el engagement en la tarea en cuestión; lo cual, está estudiado, reduce el ausentismo y las fallas, y aumenta la retención del talento y la efectividad.

En este sentido, involucrá e implicá a tus colaboradores en aquellos temas que quieras impulsar, para que ellos mismos aporten ideas y los resuelvan. De esa manera, elevarás la autogestión y la responsabilidad personal. Y al involucrar, en vez de imponer, tu equipo impulsará desde adentro, con mayor fuerza y voluntad, los movimientos que sean necesarios. Escucharlos e involucrarlos, a su vez, es una forma de reconocer el valor de su aporte.

¿Por dónde empezar?

Primero, es necesario que de forma objetiva analices cómo está tu equipo en materia de compromisos: ¿cómo es el cumplimiento de la palabra? Recordá que un compromiso surge siempre de un acuerdo entre dos o más personas y se desarrolla bajo ciertos parámetros, detallados a continuación:

Puntos a tener en cuenta para un buen compromiso

1. Que exista una visión de necesidad u oportunidad

Es decir, plantear una situación problema a resolver, o una oportunidad a capitalizar, que se alinea con lo que el equipo considera valioso (ya sea un aporte de valor a clientes, al equipo o la estrategia).

2. Que inspire la generación de ideas: más preguntas, menos órdenes

La ideas no solo vienen del que hace el planteo: viene de las otras personas que llevan a cabo la tarea. Los colaboradores tienen mucha información valiosa para aportar, sobre dificultades u oportunidades al hacer. Algunas preguntas de guía: ¿qué les parece?, ¿qué podemos aprovechar?, ¿cómo sería efectivo hacerlo?, ¿qué dificultades podemos encontrar?, ¿cómo logramos sortearlas?

3. Que se tomen decisiones acordadas y libres

Es importante acordar lo mejor y lo posible para la situación que se trate. Se busca que sea un acuerdo verdadero y sincero. Esto último es clave. Escuchá honestamente los “sí” que aparezcan en la conversación, porque hay “sí” débiles que parecen un “no”, tanto en el tono, como en la forma. Si percibís esto, abrí la conversación de lo que estás observando para chequear con tu equipo si efectivamente es así y que, en todo caso, te digan lo que piensan. Acepta los “no” si es necesario e investigá; también, flexibilizá posiciones.

Ligado a lo anterior, en la construcción de compromiso es útil acordar reglas. Por ejemplo, no decir que “si” si no se puede verdaderamente sostener ese compromiso: es preferible acordar menos, pero abarcar lo posible. Tampoco poner excusas en el momento de la entrega: si surgen problemas, pedir ayuda antes.

4. Hacer un chequeo del acuerdo

Una vez conversado el acuerdo, es necesario chequear si todas las partes involucradas interpretaron lo mismo. Repasa las partes acordadas, las fromas, las fechas y la asignación de personas. Si aparece la necesidad de hacer cambios en esta revisión, hazlos.

Ahora… ¡Revisa tu realidad!

Piensa cómo se gestan los compromisos en tu equipo. Cuando se hacen acuerdos, ¿se les da espacio a los colaboradores para que aporten ideas? ¿Se les da espacio para negociar los plazos o las formas? ¿O simplemente se considera que es una obligación y no hay más opción que cumplir con lo dictado?

Fíjate especialmente en la cultura instalada:

¿Cuántos acuerdos hay sin cumplir en fecha? ¿Hay alguna consecuencia? ¿Cómo se hacen los pedidos? ¿Son precisos? ¿Con qué sinceridad se aceptan? ¿Qué importancia se le da al cumplimiento y a la entrega?

Si necesitás apoyo para trabajar el compromiso de tu equipo, desde Coaching del Talento te acompañamos. ¡Escribinos! contacto@coachingdeltalento.com